Für viele ist der Begriff „Kultur“ nicht greifbar, und so ist es auch mit der Kultur selbst. Denn die Kultur eines Unternehmens ist nicht oder nur zum Teil sichtbar. Sie umfasst alle Werte, Einstellungen und Normen, die das Handeln der Mitarbeiter:innen beeinflussen und prägen. Kultur ist nur langfristig und mit viel Kontinuität und Ausdauer veränderbar. Und daher entwickelt sich die Kultur von selbst, auch wenn man es nicht so will.
Und deshalb ist es aufgrund dieser Umstände wichtig, dass sich Führungskräfte aktiv der Kulturarbeit widmen und sich bewusst werden,
Kultur ist für Innovation extrem wichtig, denn Innovation erfordert eine ganz spezielle Verhaltensweise von Mitarbeiter:innen, die nämlich ist:
Erkennen und Fördern von Neuem und Veränderungen.
Und das neben dem eigentlichen Job im Tagesgeschäft.
Auch wenn alle Menschen begeistert von neuen Innovationen sind, fällt es ihnen selbst am schwersten, sich zu verändern. Diese Veränderungsresistenz liegt in der Natur der Menschen und genau darum ist die Kulturarbeit für den Innovationserfolg so wichtig.
Es ist die Verantwortung aller Führungskräfte von ganz oben bis unten an die Basis, Rahmenbedingungen zu schaffen, wo
Dazu gibt es verschiedenste Elemente und Werte, die eine Innovationskultur fördern, z.B. Fehlertoleranz, Risikofreude, Vertrauen, Heterogenität, Lernen, Freiräume, Kommunikation.
Die prominenteste Innovationskultur ist die „Silicon Valley Mentalität“, wo alle nach Innovationen hungrig sind. Extreme Neugierde, Optimismus und Offenheit heißen jede Idee willkommen, wenn auch noch so verrückt, und setzen alle Hebel in Bewegung, um möglichst schnell zu Erfolgen zu kommen.
Wie kann nun eine Führungskraft das Thema Innovationskultur angehen? Eigentlich ganz einfach, nämlich die richtigen Rahmenbedingungen und Impulse zu setzen, dass Mitarbeiter
Das Modell rund um Können, Wollen und Dürfen stammt aus dem motivorientierten Führen und umfasst die externen und internen Einfluss- und Bedingungsfaktoren, die das Handeln von Mitarbeiter:innen beeinflussen. Dabei ist das Wollen ein interner Einflussfaktor, das Dürfen ein Externer und das Können sowohl ein interner in Bezug auf das Individuum als auch ein externer Einfluss in Bezug auf das Umfeld.
Allerdings kann eine Führungskraft alle drei Faktoren beeinflussen, um die Leistung zu steigern und in die richtige Richtung zu leiten.
In Bezug auf Können beschreibt es die Fähigkeiten, die ein:e Mitarbeiter:in braucht, um innovativ zu sein. Das umfasst Kreativität, analytische Fähigkeiten, Fachkompetenzen, Erfahrungen usw.
Eine Führungskraft muss auf Basis der Innovationsziele definieren, welche Skills und Fähigkeiten die Mitarbeiter:innen benötigen, um sie erreichen zu können. Diese Maßnahmen lassen sich als Förderung der Innovationskompetenz zusammenfassen und umfassen beispielsweise
Persönliche Motive und Ziele beeinflussen das Wollen. Diese Motivation und der Wille zur Innovation, kann durch die verschiedensten Maßnahmen und Umstände beeinflusst werden:
Wollen hat gerade bei Innovationen einen sehr hohen Stellenwert, denn Innovation lebt von der Eigeninitiative von den Mitarbeitern, die neue Chancen erkennen und aufgreifen.
Diese Möglichkeiten sind explizite und implizite Regeln und Normen, die den Entscheidungs- und Handlungsspielraum festlegen.
Es bringt nichts, wenn Mitarbeiter:innen motiviert sind und Ideen haben, wenn sie diese dann nicht vorantreiben können, weil das Umfeld blockiert. Es erfordert auch das „Dürfen“. Das wird durch verschiedenste Maßnahmen und Bedingungen gefördert:
Hier zeigt sich, ob Innovation von der Führung und von der Organisation tatsächlich gewollt wird, oder ob es nur ein Lippenbekenntnis ist. Zum „Dürfen“ zählen alle förderlichen Rahmenbedingungen, welche die Potentiale der motivierten Mitarbeiter:innen in Ideen transformieren und zum Erfolg anfeuern.
Innovation erfordert Intrapreneurship, wo Mitarbeiter:innen wie Unternehmer im Unternehmen handeln. Freiräume, Eigeninitiative und unternehmerisches Handeln sind die Erfolgsfaktoren, die durch „Dürfen“ von den Führungskräften gefördert werden müssen.
Lukas Rütten hat das Können-Wollen-Dürfen Modell erweitert und zu einem systemischen Innovationsmanagement weiterentwickelt, wo die Mitarbeiter:innen im Mittelpunkt stehen. Die sechs Handlungsfelder zur Förderung der Kreativität der Mitarbeiter:innen und der Innovation sind
Innovation ist eine Mentalität, Innovation kann man nicht befehlen. Innovation ist ein Kultur- und Führungsthema. Nur wenn alle Rahmenbedingungen positiv zusammenspielen, können die Mitarbeiter:innen ihre Innovationspotentiale entfalten und zu Gunsten des Unternehmens gemeinsam erfolgreiche Innovationen entwickeln.
Die ausgetüfteltsten Innovationsprozesse und die modernsten Innovationsmethoden werden nichts bewirken, wenn nicht das Commitment, die Ermöglichung, Unterstützung und Förderung durch die Unternehmensführung gegeben ist.
Es liegt „nur“ in der Hand der Führungsmannschaft, diese Rahmenbedingungen positiv zu beeinflussen und eine Innovationskultur zu schaffen, in der Innovationen von selbst gedeihen.
Nur mit einer ausgeprägten Innovationskultur kann man die Innovationsführerschaft für sich gewinnen. Und genau die wollen CEOs für sich und ihr Unternehmen in Anspruch nehmen und daher muss auch die Kulturgestaltung ganz oben auf der CEO-Agenda stehen. Alles andere wäre eine Ressourcenvergeudung.
„Culture Eats Strategy for Breakfast“. Innovationskultur ist die größte Herausforderungen im Innovationsmanagement, aber auch der kräftigste und wirksamste Hebel. Eine positive Innovationskultur, wo Kreativität, Ideen und Innovationserfolg für alle auf der Agenda ganz oben stehen, macht Innovation zum Selbstläufer. Auf der anderen Seite hat eine innovationsfeindliche Kultur die Kraft, die beste Idee zu killen.
Zur Gestaltung der Innovationskultur muss der Fokus auf
Und die Verantwortung ist klar: das gesamte Management.
Bei den nächsten Schritten für eine positive Innovationskultur helfen wir Ihnen.